本気で社員の教育を考えるのであれば、”どういう人材に教育していきたいのか”を明確に定義した上で、その人材像になる上で大きなプラスにならない仕事は与えないことだ。私はそう思う。
例えば、雑用という仕事がある。誰もやりたがらないが、誰かがやらなくてはならない、そして誰にでもできる簡単な仕事であるがゆえに大した価値はない仕事だ。主に新人のうちは担当することになるだろう。
ただ、雑用の価値を説いてくる会社はおそらく非常に多い。おそらく、今の上の世代の人達も自分たちの若いころに雑用をやらされた経験から、雑用の重要さを語っているんじゃないか。
確かに、雑用をするときにも自分の頭で考えて工夫を凝らすことで、作業に意味を持たせる余地は十分にあるだろう。また、雑用のこなし方一つで評価が変わってきたり、信頼を得ることができたり、より責任ある仕事を任せてもらえるようになったりする。そういうサイクルが会社の中で回っていることは確かだ。こういったプロセスが当たり前に存在しているため、「どんな経験もいずれは役に立つ」という考え方が定着している。
しかし、肝心なのは”どの程度役に立っているか”、すなわち費用対効果の観点である。将来の人材像が決まっていて、3年間雑用ばかりをやってきた人間と3年間将来の人材像へと向かうための業務に取り組んで来た奴のどちらが成長しているか。考えるだけバカバカしいとは思わないだろうか。
はっきり言って別の会社にアウトソーシングしてしまった方がいい。コスト面で検討した結果、派遣を雇うと高く付くから、自社内でやりくりする、という判断をしてしまう会社は多いが、それは短期的な効果しか見ていない。
付加価値の少ない仕事をアウトソーシングする（BPO）のは今では当たり前の考え方になっているし、そもそも長期的にみれば、付加価値の高い仕事をさせること自体は売上の増大や社員の教育にもつながってくるはずだ。
とは言え、初めから新人に責任のある仕事を任せるのはちょっと、、、と考えるのが普通だろう。でも、それははっきり言って上司や先輩の能力不足、稼働不足の側面もあるんじゃないだろうか。仕事を任せたとしても、うまくリスクをマネジメントした上でフォローする能力があれば、大きな失敗は防ぐことができる。
外部から高いお金を払って講師を呼んでくるぐらいなら、初めから新人に責任のある仕事を任せて、フォローに回る先輩や上司の負担を減らすことにコストをかけるべきだ。
余談だが、DeNAには研修制度がないらしい。プロフェッショナル仕事の流儀でDeNAの社長が、「社員を育てるのは研修制度ではなく、良質な仕事だと考えています」とその理由を述べていた。この言葉には非常に共感できたのを覚えている。
「教育する」というと、さも他者を直接的に成長させるようなイメージを彷彿とさせるが、せいぜい出来るのは「本人が学習できるための環境を整えてあげること」でしかない。
これは別に会社でも学校でも同じ話である。ただ単に良い授業をたくさん聞いていたって、偏差値の高い生徒は生まれない。良質な問題と、その問題を解くために必要となる材料をいかに上手く提供できるかがポイントなのである。
本当に社員を教育させたいのであれば、まずは良い仕事を沢山与えることだ。私はそう思う。
